19 octobre, 2020

Le recours au chômage partiel – Par notre partenaire CAZES-GODDYN

SOCIAL NEWS - OCTOBRE 2020


Chers Clients,

Du confinement jusqu’à l’été, nous vous avons informé régulièrement des dispositions exceptionnelles d’ordre juridique, fiscal, social, financier qui ont été proposées pour traverser cette période si particulière.
Depuis et probablement pour plusieurs mois encore, c’est la matière sociale qui a pris le dessus et fait l’objet de mouvements et changements fréquents. Nous avons donc décidé de mettre en route à votre attention une SOCIAL NEWS dont voici le premier numéro et qui développera un thème d’actualité. Elle est destinée à vous aider à mieux optimiser la charge sociale de votre entreprise. Nos collaborateurs spécialisés sont évidemment à votre disposition pour vous accompagner.

Bonne lecture

L’équipe Cazes Goddyn

1/ L’activité partielle classique

> Le système est simple : l’entreprise demande à la DIRECCTE la prise en charge d’une période de réduction de temps de travail ou de suspension de l’activité. Cela suppose de consulter les représentants du personnel quand il en existe et d’informer les salariés de la modification des horaires. Les heures chômées sont payées au salarié grâce à ce qu’on appelle l’indemnité d’activité partielle et le remboursement par l’État à l’employeur se fait au moyen de ce qu’on appelle l’allocation d’activité partielle.

> C’est à ce niveau que des modifications interviennent :

  • L’indemnité versée au salarié à partir du 1er novembre 2020 est abaissée de 70 à 60 % du salaire brut dans la limite d’un salaire pris en compte à concurrence de 4,5 fois le SMIC.
  • L’allocation versée à l’employeur passe de 60 à 36 % du même salaire brut (sauf pour certains secteurs d’activité).

> D’autres changements interviennent toujours à partir du 1er novembre 2020 par rapport à ce que nous avons connu ces derniers mois :

  • Le délai d’instruction de la demande par la Direction du travail est porté de 2 jours à 15 jours, le silence de celle-ci à l’expiration du délai valant toujours autorisation.
  • Jusqu’à maintenant les autorisations pouvaient être accordées pour 12 mois ; à partir de novembre 2020 l’autorisation sera limitée à 3 mois renouvelable une fois.

> Tout ne change pas : l’exonération de charges patronales demeure et le salarié ne subit que le précompte de 6,7 % au titre des CSG/CRDS au-dessus du SMIC net.

2/ L’activité partielle de longue durée

L’activité partielle de longue durée (APLD) suppose la conclusion d’un accord d’entreprise, selon l’effectif avec la représentation syndicale ou la représentation élue ou dans les entreprises de moins de 20 salariés sans représentant du personnel avec le personnel. Si la convention collective contient un accord de ce type étendu par le Ministère du travail, l’employeur peut faire application de cet accord en déposant pour homologation un document reprenant les clauses de cet accord national. En pratique peu d’accords de branche répondent à cette condition. Dans l’immédiat, il faut utiliser la voie de l’accord d’entreprise pour y recourir en faisant valider l’accord par la Direction du travail.

> Quelles sont les différences avec le système classique ?
Elles sont nombreuses :

  • L’indemnisation du salarié demeure égale à 70% du salaire brut avec toujours CSG et CRDS au-delà du SMIC net ;
  • L’allocation versée par l’État à l’employeur est égale à 60 % contre 36 % dans le système classique de droit commun présenté ci-dessus ;
  • L’autorisation donnée par la Direction du travail vaut pour 6 mois renouvelable 3 fois pour la même durée ce qui porte la possible indemnisation à 24 mois étalés le cas échéant sur 36 mois ;
    La Direction du travail a 15 jours pour valider l’accord que l’entreprise lui soumet, le silence au bout de ce délai valant validation de l’accord.

3/ Quelques interrogations communes

> Dans les deux cas, il faut organiser le travail ou plutôt répartir la charge de travail ce qui implique :

  • Est-ce une réduction de la durée du travail ou une suspension d’activité ? Y-a-t-il d’autres mesures à envisager avant de passer à l’activité partielle ? Par exemple il faut envisager la prise de congés annuels y compris avec un très court délai de prévenance grâce à un accord d’entreprise (cf. ci-dessus pour les modalités de négociation selon l’effectif de l’entreprise).
  • Est-ce une réelle baisse de l’activité ou plutôt une saisonnalité qui pourrait se résoudre par une répartition sur l’année de la durée du travail grâce à un accord d’entreprise ou si elle le prévoit par application d’un accord de branche ?
  • S’il doit y avoir activité partielle est ce toute l’entreprise ou seulement quelques catégories de services et/ ou de salariés ?
  • Quelle que soit la réponse à cette dernière interrogation est-ce chômage en même temps pour tout le monde ou un roulement peut-il se mettre en place au sein des catégories concernées ?
  • L’organisation du travail doit demeurer collective. Si on doit individualiser la pratique en différenciant le nombre d’heures selon les salariés il faut conclure un accord d’entreprise répondant à des conditions précises et notamment l’identification des compétences nécessaires, les critères objectifs justifiant la désignation des salariés, le réexamen périodique des critères avec aussi l’objectif de concilier vie professionnelle et vie familiale.

4/ Le contenu d’un accord d’activité partielle de longue durée

> Outre le diagnostic présentant dans le préambule la situation économique de l’entreprise, l’accord doit obligatoirement indiquer :

  • La date d’entrée en application du dispositif qui va être au plus tôt le mois de la validation par la Direction du travail ;
  • Sa durée d’application, au plus par période de six mois ;
  • Les activités et les salariés auxquels s’applique le dispositif ;
  • La réduction maximale de la durée du travail qui peut aller jusqu’à 40 % de la durée légale (voire 50 % en cas de circonstances exceptionnelles) ; les engagements pris en matière d’emploi, par exemple s’engager à ne pas licencier pour motif économique les salariés bénéficiant de ce dispositif ainsi qu’en matière de formation professionnelle comme un abondement du Compte Personnel de Formation. La question peut aussi de savoir si cet engagement porterait sur des services ou catégories non concernés par l’accord ;
  • L’accord doit en outre déterminer les modalités d’information des syndicats signataires quand c’est le cas et du CSE (Comité Social Economique) sur la mise en œuvre de l’accord s’il en existe un.

> L’accord peut aussi contenir :

  • Des stipulations sur les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord, les mandataires sociaux et les actionnaires fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée du dispositif. Cette clause non obligatoire peut surprendre puisqu’elle s’adresse à des personnes qui selon leur statut ne relèvent pas de l’accord collectif;
  • Les conditions de prise des congés payés pendant l’application du dispositif.

5/ Les suites de l’accord

L’employeur adresse à l’autorité administrative avant l’échéance de chaque période d’indemnisation de 6 mois un bilan portant sur le respect de ses engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. En outre pour solliciter de la Direction du travail le renouvellement de l’autorisation de pratiquer ce dispositif, l’employeur doit adresser un diagnostic actualisé sur la situation de l’entreprise ou de l’établissement concerné. En cas de non-respect des engagements pris l’employeur doit rembourser les sommes perçues pour chaque salarié relevant du dispositif et licencié pour motif économique.

Conclusion

Les deux systèmes d’activité partielle peuvent cohabiter mais bien entendu pour des populations différentes, le système classique pouvant continuer de recevoir application pour des raisons de transformation de l’entreprise ou de restructuration ou toute autre circonstance de caractère exceptionnel.

 

Pour toutes demandes relatives au service social de notre cabinet vous pouvez contacter Agnès Pietrera par mail apietrera@cazes-goddyn.com ou au 04.67.20.20.20.